Remunerasi
merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan dengan dunia ketenagakerjaan,
terutama dalam konteks sistim pengupahan atau penggajian.Namun dalam
perkembangannya, istilah ini juga kerap kali digunakan secara kontekstual,
sehingga memiliki keragaman arti.
Dalam konteks
birokrasi pemerintah, remunerasi dikaitkan dengan penataan kembali sistim
penggajian pegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan
terciptanya sistim tata kelola pemerintah yang baik dan bersih.Sementara dalam
konteks perusahaan, remunerasi diartikan sebagai sebuah bentuk tindakan balas
jasa atau imbalan yang diterima pekerja atas prestasi kinerjanya. Dalam Peraturan
Menteri Keuangan RI Nomor 10 tahun 2006 Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi
Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas Dan Pegawai Badan Layanan Umum,
Remunerasi sebagai mana dimaksud pada ayat (1) merupakan imbalan kerja yang
dapat berupa gaji, honorarium, tunjangantetap, insentif, bonus atas prestasi,
pesangon, dan atau pensiun.
Remunerasi
memiliki makna sebagai pembayaran atas apa yang sudah dikerjakan oleh
seorang pegawai
atau sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas seseorang pegawai. Sulistiyo
yang dikutip
Noorsyamsa menjelaskan bahwa Remunerasi, kompensasi,gaji dan upah termasuk
insentif
seringkali dipergunakan secara bergantian dan dianggap memiliki makna yang sama
yaitu balas jasa
atas pelaksanaan tugas seorang pegawai. Seperti, Paul Mackay (1997)
mengatakan ada dua
jenis balas jasa yang diberikan kepada pegawai yaitu Remuneration and
Reward. Remuneration
is the monetary value of the compensation an employee receives in
return for the performance of their contacted duties and
responsibilities. Reward on the other
hand covern both remuneration and other tangible and in tangible gains
of value to the
employee. Pendapat Mackay ini menekankan bahwa
remunerasi merupakan balas jasa yang
diberikan kepada
pegawai atas kinerjanya dan diwujudkan dalam bentuk uang (gaji,
bonus,komisi dan
sebagainya), sedangkan reward pengertiannya lebih luas yaitu balas jasa yang
diberikan kepada
pegawai atas kinerjanya yang bisa berwujud uang dan bukan uang (promosi,
tugas belajar,
tamasya dsb). Mengenai Remunerasi ini, Dessler, berpendapat bahwa remunerasi
atau kompensasi adalah
setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai, dan timbul dari
dipekerjakannya
pegawai itu. Ada tiga komponen remunerasi/kompensasi pegawai yaitu :
1. Direct fincial payment seperti
gaji,upah,insentif komisi dan bonus.
2. Indirect financial payment seperti :
asuransi,tamasya dsb.
3. Non financial reward seperti:
promosi, beasiswa dsb.
Dengan demikian,
remunerasi sebenarnya berbicara soal imbalan yang diberikan kepada
seseorang (aparatur
pemerintah) berkaitan dengan kompetensi yang dimilikinya dan kinerja
(performance) yang
dihasilkannya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Baik terhadap
kompetensi yang
dimiliki maupun kinerja yang dihasilkan sama-sama dihargai dengan imbalan.
Kebijakan
pemberian Remunerasi dan kaitannya dengan peningkatan kinerja PNS
merupakan bagian
dari usaha reformasi birokrasi yang digagas pemerintah melalui Kementrian
Pendayagunaan
Aparatur Negara yang meliputi kegiatan :
1. Pembangunan
System remunerasi yang didasarkan pada prestasi kerja.
2. Pembangunan
system remunerasi yang didasarkan pada tingkat kelayakan hidup ,gaji
yang adil dan
layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya serta harus
mampu memacu
produktivitas.
3. Penyempurnaan
system pensiun.
(Deputi MenPAN Bidang SDM
Aparatur, 2009)\
Sistem penggajian
bagi PNS telah dituangkan dalam Undang-Undang No. 43 Tahun 1999
Tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian, yang didalam pasal 7 disebutkan bahwa :
1) Setiap Pegawai
Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban
pekerjaan dan
tanggung jawabnya.
2) Gaji yang
diterima Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin
kesejahteraannya.
3) Gaji Pegawai
Negeri yang adil dan layak sebagaimana dimaksudkan dalam ayat 1
ditetapkan dengan
PP.
Sementara itu
untuk PP nya sendiri telah diberlakukan PP Nomor 8 tahun 2009
Tentang Penggajian
PNS. Dalam penerapannya PP tentang gaji ini mendapat sorotan dari
berbagai pihak
berkaitan dengan kelemahan yang dirasakan, seperti system penggajian
belum mampu
meningkatkan kinerja dan juga belum mampu memenuhi bebutuhan
minimal para PNS. Secara
rinci kelemahan PP itu berkaitan dengan :
1. System
penggajian belum mampu sepenuhnya mengakomodir kinerja dan kompetensi
yang dimiliki PNS.
2. Secara
nominal jumlah rupiah yang diterima belum mampu memenuhi kebutuhan
standar hidup
layak sebagaimana yang diamanatkan oleh UU No. 43 Tahun 1999.
3. System
penggajian PNS terpisah dengan system pemberian tunjangan jabatan
struktural maupun
fungsional.
Para PNS saat ini
selain menerima gaji pokok seperti yang diatur dalam PP No. 8 tahun
2009 juga mendapat
tambahan berupa tunjangan jabatan . Jabatan PNS secara umum
terbagi dua yaitu
jabatan struktural dan fungsional. Setiap jabatan memiliki tunjangan
yang berbeda.
Tunjangan jabatan struktural diatur dalam Perpres No. 26 tahun 2007
Tentang Tunjangan
Jabatan Struktural,sedangkan untuk jabatan fungsional diatur oleh
instansi Pembina
jabatan fungsional seperti fungsional peneliti pembinanya adalah LIPI,
Widyaaswara pembinanya
LAN.
Kelemahan yang
dirasakan berkaitan dengan pemberian tunjangan ini adalah jumlah
tunjangan jabatan
baik struktural maupun fungsional relatif lebih besar dibandingkan
dengan jumlah
besaran gaji pokok yang diterima. Fenomena ini menunjukkan bahwa
penghargaan yang
diberikan terhadap kinerja dan kompetensi pegawai masih kurang.
Oleh karena itu
tidak heran bila melihat banyak PNS yang lebih berorientasi mengejar
jabatan dari pada
menunjukkan prestasi kerja dan meningkatkan kompetensi. Seperti
halnya yang
terjadi di Kementerian Keuangan Republik Indonesia,khususnya di Direktorat
Jenderal Pajak,
insentif dan tunjangan yang diperbesar jumlahnya secara flat tanpa
memeperhitungkan
kinerja yang ditunjukkan dan kompetensi yang dimiliki aparatur,
kurang memberikan
dorongan kepada mereka untuk meningkatkan kinerja dan
mengembangkan
kompetensinya sesuai kebutuhan organisasi. Yang jelas kondisi ini telah
membuka jurang
yang lebar dalam take home pay antara jenjang jabatan. Oleh karena itu
tidak heran bila
Jabatan dikejar walaupun dengan menggunakan cara-cara yang kurang
baik ,Spoyl system
lebih dikedepankan dari pada Meryt System, Kadangkala menghalalkan
segala cara untuk
memperoleh income yang lebih besar dengan jalan pintas. Oleh karena
itu bukan jaminan dengan peningkatan
remunerasi akan menghilangkan praktek korupsi bila tidak dibarengi dengan
kebijakan rewaed and punishment dan pembentukkan TimPenilai kinerja pegawai
yang independent dan berfungsi dengan baik. Lebih dari itu belum terpenuhinya
kebutuhan hidup minimal sebagian besar aparatur di Kementrian dan institusi
pemerintah yang lain , berdampak pada kegiatan yang kontra produkrif untuk
mencari income tambahan baik dalam jam kerja atau setelahjam kerja, bahkan
tidak jarang kondisi seperti ini memunculkan praktek suap menyuap,kolusi dan
korupsi,yang sudah barang tentu membuat kinerja PNS merosot dan menjadi sorotan
masyarakat. Hal ini terjadi hampir di setiap instansi pemerintah baik di pusat maupun
daerah ,baik Provinsi ,Kota maupun kabupaten.
Tujuan
Pemberian Remunerasi
Menurut Samsudin ( 2006 ;
188 ) berpendapat bahwa tujuan pemberian remunerasi antara lain sebagai berikut
:
1)
Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi Pegawai yaitu menerima kompensasi berupa gaji,
upah, atau bentuk lainnnnnnnnn adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonomi.
2)
Menunjukkan Kesimbangan dan Keadilan, Ini berarti pemberian remunerasi
berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada jabatan
yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output.
3)
Memajukan Lembaga atau Perusahaan, Semakin berani suatu lembaga memberikan
remunerasi yang tinggi dapat dijadikantolak ukur bahwasemakin berhasil lembaga
tersebut mambangun prestasi kerja pegawainya, karena pemberian remunerasi yang
tinggi hanya mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan
yang cukup tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan harapan
akan semakin maju lembaga tersebut.
4)
Meningkatkan Produktivitas kerja Pemberian Kompensasi yang makin baik akan
dapat mendorong pegawaibekerja lebih produktif.
Kebijakan
Remunerasi di Jawa Barat
Salah satu
Provinsi yang tahun 2010 mulai menerapkan system remunerasi adalah Pemerintah
Provinsi Jawa Barat. Di Jawa Barat , pemberian remunerasi berbasis kinerja
diatur dalam Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 119 tahun 2009 Tentang Pedoman
Pengukuran Kinerja Dalam Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi PNS dan CPNS di
Lingkungan Pemerintah Propinsi Jawa Barat ,Peraturan Gubernur tersebut
merupakan tindak lanjut dari kebijakan Menpan berupa Surat EdaranMenteri
Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004
Tanggal 10 Oktober
2004 tentang Penataan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Surat Edaran tersebut
mewajibkan setiap
instansi baik pusat maupun daerah melaksanakan kegiatan :
1, Penataan PNS di
lingkungan unit kerja mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor:
Kep/23.2/M.PAN/2004
Tanggal 16 Februari 2004 tentang Pedoman Penataan
Pegawai.
2. Setiap instansi
wajib melaksanakan analisis jabatan yang mengacu pada Keputusan
Men. PAN Nomor:
KEP/61/M.PAN/6/2004 Tanggal 21 Juni 2004 tentang Pedoman
Pelaksanaan
Analisis Jabatan.
3. Setiap instansi
pemerintah harus melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan/
mengacu pada
Keputusan Men.PAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli 2004 tentang
Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja
Dalam Rangka
Penyusunan Formasi PNS.
Dengan berbagai
kebijakan ini diharapkan dapat memperbaiki komposisi dan distribusi
pegawai, dengan
indikasi :
1. Terjadinya
kesesuaian antara jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masingmasing
unit kerja yang
telah ditata berdasarkan visi-misi sehingga pegawai mempunyai
kejelasan tugas
dan tanggung jawab.
2. Terciptanya
kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan syarat jabatan.
3.
Terdistribusinya pegawai secara proporsional di masing-masing unit kerja sesuai
dengan
beban kerja
masing-masing.
4. Tersusunnya
sistem penggajian yang adil, layak dan mendorong peningkatan kinerja.
5. Terlaksananya
sistem penilaian kerja yang obyektif.
Output dari
penataan aparatur negara tersebut diharapkan berupa
1) profil jabatan
bagi setiap jabatan baik jabatan struktural, jabatan fungsional yang berangka
kredit
maupun tidak
berangka kredit;
2) perkiraan beban
kerja untuk individu, jabatan dan unit kerja; dan
3) beban kerja dan
profil jabatan bersama-sama digunakan untuk menyusun jumlah kebutuhan
pegawai per
jabatan dan unit kerja.
-
Untuk tersusunnya sistem penggajian yang
adil, layak dan mendorong peningkatan kinerja,
pemerintah
provinsi jawa barat memberlakukan insentif berbasis kinerja (IBK) dalam bentuk
tunjangan
perbaikan penghasilan (TPP) bagi para pegawai negeri sipil (PNS) Pemprov Jabar,
baik
yang menduduki
jabatan struktural, fungsional, maupun yang tidak memiliki jabatan. Hal itu
dilakukan sebagai
upaya perbaikan kesejahteraan pegawai melalui efisiensi berupa
penghapusan
honorarium berbagai kegiatan yang selama ini diberikan tanpa kejelasan ukuran
kinerja. IBK
diberikan dengan skala tunjangan yakni Rp 1,5 juta untuk golongan I A tanpa
jabatan
apa pun, sampai
dengan Rp 30 juta untuk golongan IV E yang memiliki jabatan eselon II dan Rp
40 juta bagi
eselon I per bulan. Pemberian IBK ini dengan rincian, 80 persen diberikan penuh
tanpa ditautkan
dengan penilaian kinerja, sedangkan sisanya, 20 persen akan dibayar
berdasarkan hasil
pengukuran kinerja masing-masing PNS. Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari
misi organisasi. Penilaian kinerja dilakukan secara transparan dan obyektif.
Penilaian kinerja
menjadi bahan
diagnosis dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. Selanjutnya kinerja
pegawai juga
menjadi instrumen utama dalam pemberian reward and punishment termasuk
untuk promosi dan
rotasi pegawai.
-
IBK yang diterapkan sekarang merupakan
perubahan dari yang selama ini dilakukan yaitu
tunjangan yang
diperoleh pejabat eselon II, III dan IV tidak berbasis kinerja namun cenderung
berdasarkan
kegiatan atau proyek semata. Bentuknya bisa berupa honor atau imbalan atas
mulusnya kegiatan
dan proyek. Hal ini membuat kesenjangan penghasilan antarpara pejabat
eselon. Akhirnya,
muncul tindakan korupsi di lingkungan pemerintahan daerah, melemahnya
motivasi, dan
menurunnya kinerja yang berujung terabaikannya pelayanan publik. Di luar itu,
tidak dibenarkan
mendapat honor atau imbalan lain. Di sisi lain, komponen honor yang selama
ini selalu muncul
dalam kegiatan atau proyek dialokaskan untuk belanja keperluan publik.
Sehingga jika IBK
tidak segera direalisasikan, maka sistem lama akan berlaku lagi dibarengi
semakin banyaknya
kegiatan atau proyek yang mempermudah PNS mendapatkan honor atau
imbalan. Meski
demikian, ke depan sistem IBK-TPP ini masih harus disempurnakan karena skala
tunjangan dari
tertinggi terlampau jauh/jomplang. Idealnya pemberian imbal jasa dari skala
tertinggi ke
terendah satu berbanding empat atau maksimal lima.( Rakhmalia Mayakusumah,
2010)
Tambahan
penghasilan (TP) diberikan kepada 16.000 pegawai negeri sipil (PNS) di
lingkungan
Pemprov Jabar
secara penuh. Artinya, penilaian-penilaian berbasis kinerja yang menjadi dasar
pemberian TP tidak
digunakan sama sekali. Proporsi potongan TP belum diberlakukan karena di
tingkat
implementasinya masih ada sejumlah kesulitan dalam menerapkan standar
pengukuran
kinerja. Namun
setelah tiga bulan, para PNS tidak akan lagi menerima IBK secara penuh 100
persen, tetapi
bergantung pada hasil penilaian terhadap perilaku dan prestasi kerja
masingmasing
PNS.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar